Правовые, методические и этические аспекты

Настоящая статья представляет собой комплексное научное исследование проблематики применения полиграфа в процедурах отбора персонала при трудоустройстве.  В работе анализируются теоретико- методологические основания использования инструментальных психофизиологических методов верификации информации в кадровой сфере, рассматриваются нормативно- правовые аспекты регламентации соответствующих процедур, а также исследуются дискуссионные вопросы научной обоснованности, законности и этичности полиграфных проверок соискателей.

Особое внимание уделяется скрининговым технологиям оценки факторов риска, методическим приемам повышения достоверности результатов и перспективам совершенствования правового регулирования рассматриваемой области.  На основе критического анализа существующих подходов формулируются выводы о месте и роли полиграфа в системе управления персоналом, а также вырабатываются практические рекомендации по минимизации правовых и этических рисков при внедрении соответствующих процедур в организациях.

Ключевые слова:  полиграф, детекция лжи, психофизиологическое исследование, скрининг, отбор персонала, кадровый отбор, факторы риска, трудовые правоотношения, персональные данные, деловые качества работника.

Введение

В современной системе управления персоналом наблюдается устойчивая тенденция к расширению инструментария оценки кандидатов при трудоустройстве.  Наряду с традиционными методами (интервью, тестирование, анализ рекомендаций, оценка портфолио) все более широкое распространение получают инструментальные психофизиологические методы верификации информации, среди которых особое место занимает полиграф, именуемый также «детектором лжи».  Как отмечают А. Ю.  Цыганков и А. А.  Кравчук, использование полиграфического устройства является актуальным и перспективным инструментом, который находит все более широкое применение при подборе кадров в корпоративных структурах, о чем свидетельствуют результаты социологических опросов.

Вместе с тем, применение полиграфа в сфере трудовых отношений сопряжено с рядом нерешенных проблем теоретического, правового и этического характера.  Как справедливо указывает Ю. И.  Козлачкова, полиграф на протяжении длительного времени является в высокой степени дискуссионным инструментом, а отличительными особенностями соответствующих тематических споров в историческом и социально- географическом ракурсах являются полярность и цикличность.  Дискуссионный характер проблематики обусловливает необходимость системного научного анализа как достоинств, так и ограничений рассматриваемого метода при его применении в процедурах кадрового отбора.

Целью настоящего исследования является комплексное изучение теоретико- методологических, правовых и этических аспектов применения полиграфа при трудоустройстве, а также выработка научно обоснованных рекомендаций по оптимизации соответствующих процедур.  Для достижения указанной цели в работе решаются следующие задачи:  1) анализ понятийно- категориального аппарата; 2) исследование скрининговых технологий оценки факторов риска; 3) изучение нормативно- правовой основы применения полиграфа в кадровой сфере; 4) критический анализ научной обоснованности метода; 5) разработка практических рекомендаций по минимизации правовых рисков.

Раздел 1.  Теоретико- методологические основания применения полиграфа при отборе персонала

1. 1.  Понятие и сущность психофизиологического исследования с применением полиграфа

В соответствии с определением, закрепленным в научной литературе, полиграф (от греч.  πολύ — много и γράφω — писать) представляет собой техническое средство, используемое при проведении инструментальных психофизиологических исследований для синхронной регистрации параметров дыхания, сердечно- сосудистой активности, электрического сопротивления кожи, а также, при наличии необходимости, других физиологических параметров с последующим представлением результатов регистрации этих параметров в форме, предназначенной для оценки достоверности сообщенной информации.

Методологическая основа применения полиграфа базируется на premise, согласно которой психофизиологические реакции являются «индикаторами» образов, сформировавшихся в памяти человека, что позволяет устанавливать причинно- следственные связи реакций на значимые стимулы с диагностируемыми образами.  Иными словами, предъявление стимула, релевантного определенному событию или факту из биографии обследуемого, при наличии у него психологической установки на сокрытие соответствующей информации, вызывает специфические изменения в функционировании вегетативной нервной системы, поддающиеся регистрации и интерпретации.

В контексте кадрового отбора психофизиологическое исследование с применением полиграфа, как правило, реализуется в формате скрининга.  Р. Р.  Садеков и Н. В.  Бойко определяют скрининг (от английского screening — просеивание, отсеивание) как процесс проверки кандидата на должность с целью выявления факторов риска, препятствующих качественному выполнению своих обязанностей и содержащих угрозы работодателю и коллективу сотрудников в целом.  Принципиальным отличием скрининговых исследований от иных видов полиграфных проверок является их превентивный характер:  они направлены не на расследование уже совершенных инцидентов, а на предотвращение потенциальных угроз, связанных с приемом на работу лиц, имеющих те или иные факторы риска.

1. 2.  Факторы риска как целевой объект скринингового исследования

Содержательное наполнение скрининговой процедуры определяется перечнем факторов риска, подлежащих выявлению.  Как отмечают Садеков и Бойко, непосредственные факторы риска, включаемые в программу скрининга, устанавливает заказчик (работодатель), а техническими и методологическими аспектами создания вопросников занимается профессиональный специалист- полиграфолог.  Важным аспектом является обстоятельство, связанное с тем, будет ли у работника доступ к материальным ценностям, финансовой, оперативной, служебной и секретной информации.  Отсюда вытекают соответствующие рекомендации о том, что такие проверки в обязательном порядке должны проводиться при назначении или перемещении сотрудника на руководящие должности.

Типовой перечень факторов риска, оцениваемых в рамках скринингового исследования, может включать:

наличие фактов (или склонности к) злоупотреблению алкоголем, употреблению наркотических и токсических веществ;

наличие неснятой или непогашенной судимости;

факты совершения корыстных правонарушений (хищения, растраты);

наличие связей с криминальными структурами;

разглашение конфиденциальной информации на предыдущем месте работы;

коррупционные проявления (получение взяток, коммерческий подкуп);

сокрытие заболеваний, препятствующих выполнению трудовых функций.

По мнению ряда авторов, скрининговые проверки носят специфический характер и во многом имеют определенные отличия в зависимости от того, какую предложенную должность планирует занимать исследуемое на полиграфе лицо.  Широкий спектр тематических вопросов, ориентированных на проверку контингента конкретной профессиональной направленности, прилагается в соответствии с потребностью заказчика (например, сотрудник полиции, менеджер, руководящий состав, водитель, сотрудник охраны).

1. 3.  Процедура проведения психофизиологического исследования

Анализ литературных источников позволяет выделить следующие этапы психофизиологического исследования в рамках кадрового отбора:

Предтестовое интервью (беседа) — этап, в ходе которого специалист разъясняет цели и процедуру исследования, получает информированное согласие, собирает анамнестические данные, обсуждает формулировки вопросов, а также осуществляет адаптацию обследуемого к условиям тестирования и датчикам полиграфа.  Важной задачей предтестового интервью является снижение уровня ситуативной тревожности, которая может исказить интерпретацию результатов.

Разработка и адаптация вопросников — формирование тематических опросников, включающих целевые (проверочные) вопросы по факторам риска, контрольные вопросы (призванные вызывать реакции у лиц, не имеющих целевых факторов риска), а также нейтральные (безразличные) вопросы.  Как подчеркивается в специальной литературе, при проведении скрининговых проверок используется широкий спектр тематических вопросов, ориентированных на проверку контингента конкретной профессиональной направленности.

Непосредственное тестирование — предъявление сформулированных вопросов обследуемому (как правило, от 2 до 4 раз с изменением последовательности) с синхронной регистрацией физиологических параметров:  пневмограммы (дыхательных движений), фотоплетизмограммы (пульса и кровенаполнения), кожно- гальванической реакции (электропроводности кожи), а также, при оснащении прибора соответствующими датчиками, параметров тремора и плетизмограммы.

Анализ полиграмм и подготовка заключения — оценка зарегистрированных физиологических реакций с применением численных методов (методов количественной оценки) и формулирование вероятностного вывода о наличии или отсутствии у обследуемого диагностируемых факторов риска.

Послетестовая беседа — обсуждение результатов с обследуемым, при необходимости — проведение дополнительных уточняющих тестов.  Как показывает практика, в ряде случаев именно на данном этапе обследуемые предоставляют значимую информацию, ранее скрываемую.

Раздел 2.  Правовое регулирование применения полиграфа при трудоустройстве в Российской Федерации

2. 1.  Современное состояние нормативно- правовой базы

Одной из ключевых проблем применения полиграфа в кадровой сфере является отсутствие специализированного законодательного регулирования соответствующих процедур.  Как отмечает Л. А.  Андреева, многие кадровые и службы безопасности, при поддержке юридических служб, стараются не прибегать к проверкам сотрудников на полиграфе в связи с тем, что до настоящего времени психофизиологические исследования с применением полиграфа прямо не закреплены на законодательном уровне.  Вместе с тем, правовой статус полиграфа в Российской Федерации, особенно при работе с кадрами, в настоящее время формируется, и применение полиграфа по совокупности нормативных актов не вызывает сомнения в законности.

Отсутствие специального законодательного регулирования означает, что вопросы организации и проведения полиграфных проверок при трудоустройстве регламентируются общими нормами трудового, гражданского и информационного законодательства.  Как справедливо отмечает Е. В.  Ракитина, предметом научного анализа являются некоторые недостатки правового регулирования отношений по трудоустройству, включая использование психофизиологического исследования при отборе кандидатов.  Рассмотрение указанных вопросов является актуальным по причине отсутствия трудоправового регулирования соответствующих отношений.

2. 2.  Конституционно- правовые основания и принцип добровольности

Фундаментальным принципом, легитимирующим применение полиграфа в сфере трудовых отношений, является принцип добровольности.  Как отмечает Л. А.  Андреева, это вытекает из положений ст.  2 и ч.  3 ст.  17 Конституции РФ, согласно которым человек, его права и свободы признаются высшей ценностью, и их осуществление не может нарушать права и интересы других лиц.  Исходя из этих норм, при прохождении проверки на полиграфе обязательно добровольное согласие тестируемого.

Правовым механизмом реализации данного принципа выступает требование о получении письменного согласия обследуемого лица.  Проведение тестирования с использованием полиграфа осуществляется только после письменного согласия работника, что полностью соответствует п.  4 ст.  86 Трудового кодекса РФ, который указывает, что в случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия.

2. 3.  Локальное нормотворчество как способ правовой регламентации

В отсутствие федерального законодательного регулирования основным способом легитимации полиграфных проверок в конкретной организации является разработка и принятие локальных нормативных актов.  Как указывает Л. А.  Андреева, ст.  8 ТК РФ регламентирует право работодателя разрабатывать и вводить в действие локальные нормативные акты, которые могут содержать дополнительные нормы регулирования труда, не противоречащие действующему трудовому законодательству и не ухудшающие положение работников по сравнению с ним.  Если организация планирует применять в своей деятельности полиграф для проверки новых или уже работающих сотрудников на постоянной или разовой основе, то данные положения лучше заранее закладывать в локальные нормативные акты или же разработать отдельный документ, регламентирующий порядок и основания для проведения тестирования с применением полиграфа.

Кроме того, правовым основанием может служить включение соответствующего условия в коллективный договор (ст.  40 ТК РФ) или в индивидуальный трудовой договор.  Подписание трудового договора с условием о прохождении психофизиологического исследования или дополнительного письменного согласия на проверку означает готовность работника пройти такое тестирование, что соответствует ст.  57 ТК РФ.

2. 4.  Защита персональных данных как ограничитель применения полиграфа

Важным правовым ограничителем применения полиграфных проверок выступает законодательство о персональных данных.  Результаты проверки работника являются персональными данными, что соответствует ст.  85 ТК РФ, определяющей такую информацию, необходимую работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающуюся работника.  В этой связи такие данные подлежат защите и соблюдению правил их обработки, предусмотренной главой 14 ТК РФ и Федеральным законом «О персональных данных».

Дополнительные ограничения установлены ст.  10 Федерального закона «О персональных данных», согласно которой обработка специальных категорий персональных данных, касающихся расовой, национальной принадлежности, политических взглядов, религиозных или философских убеждений, состояния здоровья, интимной жизни, не допускается.  Это накладывает определенные ограничения на тематику вопросов, которые могут быть заданы в ходе полиграфного тестирования, особенно в части сведений о состоянии здоровья обследуемого.

2. 5.  Перспективы совершенствования правового регулирования

В научной литературе высказываются предложения по совершенствованию правового регулирования рассматриваемой области.  В частности, Е. В.  Ракитиной сформулированы следующие предложения по регулированию проверки на полиграфе при трудоустройстве:  1) проверка проводится за счет средств работодателя; 2) проводится с письменного согласия кандидата на работу; 3) круг задаваемых вопросов и методика исследования подчинены цели проверки деловых качеств потенциального работника; 4) заключение по результатам исследования не может быть самостоятельным основанием для отказа в приеме на работу.

Раздел 3.  Научная дискуссия об обоснованности и эффективности метода

3. 1.  Эпистемологические основания полиграфных проверок

Вопрос о научной обоснованности метода детекции лжи с применением полиграфа является наиболее дискуссионным в современной научной литературе.  Как отмечает Ю. И.  Козлачкова, в научной литературе исследуются три основных дискуссионных вопроса, сопряженных с данным методом:  научная обоснованность, законность (легитимность) и этичность его применения.  При этом вопросы о законности и этичности являются производными по отношению к проблеме научной обоснованности использования полиграфа.

Позиции исследователей по данному вопросу поляризованы.  С одной стороны, представители профессионального сообщества полиграфологов, как правило, настаивают на высокой точности и надежности метода.  С другой стороны, ряд ученых выражают обоснованный скепсис относительно валидности полиграфных методик.  Как подчеркивает Козлачкова, гипотезы о возможности использования полиграфа для детекции лжи по методикам контрольных вопросов, якобы обладающим высокой точностью и валидностью, являются, по мнению критиков, не более чем допущениями и умозаключениями, не отвечающими критериям научности.  Соответствующие эмпирические исследования, выводы которых предлагаются в подтверждение указанных гипотез, проведены, по мнению оппонентов, с критическими нарушениями требований к формированию выборочных совокупностей.

3. 2.  Проблема дифференциации реакций и ситуативная тревожность

Одной из наиболее значимых методических проблем при проведении скрининговых проверок является необходимость дифференциации реакций, связанных с наличием диагностируемых факторов риска, от реакций, обусловленных ситуативной тревожностью обследуемого.  Как отмечается в исследовании, опубликованном в Вестнике Санкт- Петербургского университета МВД России, при использовании полиграфа в кадровой работе часто возникают ситуации, когда полиграфологу трудно принять решение о значимости выявленных реакций, так как они могут быть связаны не с наличием у обследуемого определенного фактора риска, а с проявлением ситуативной тревожности, тяжело контролируемой кандидатом в ситуации, оцениваемой как стрессовая.

Данная проблема особенно актуальна при работе с лицами тревожно- мнительного крула.  Для ее решения специалистами используется специальная тактика «смены установки», которая позволяет сделать объективный вывод о значимости для обследуемого того или иного фактора риска с учетом его индивидуально- психологических особенностей.  В рамках данного приема у обследуемого создается специальная установка, обеспечивающая возникновение реакции на ранее не значимый для него стимул, относящийся к какой- либо проверочной тематике.  Доказано, что использование тактики «смены установки» в процессе скрининговых проверок приводит к снижению ошибок первого рода («ложной тревоги») и обеспечивает достоверность результатов психофизиологического исследования с применением полиграфа.

3. 3.  Дискуссия о допустимости использования результатов

Дискуссионным остается вопрос о правовом статусе заключения, составленного по результатам психофизиологического исследования.  Как указывает Л. А.  Андреева, в гражданском процессе заключение специалиста- полиграфолога является письменным доказательством, содержащим имеющие значения для дела сведения.  В контексте трудовых правоотношений, как полагает ряд авторов, если проверкой на полиграфе будет установлен факт сокрытия или умышленного искажения работником информации о себе в условиях, когда предоставление такой информации требовалось работодателю при приеме на работу, то трудовой договор с сотрудником может быть в одностороннем порядке прекращен на основании п.  11 ч.  1 ст.  81 ТК РФ (представление подложных документов), а в случае установления исследованием иных обстоятельств, являющихся основанием к увольнению (кража, растрата, разглашение охраняемой законодательством тайны), — по соответствующему пункту и части ст.  81 ТК РФ.

Вместе с тем, как справедливо отмечает Ю. И.  Козлачкова, результаты полиграфных проверок имеют вероятностный характер, что налагает ограничения на их использование в качестве единственного и достаточного основания для принятия кадровых решений.  Псевдонаучные заявления о том, что высокая корреляция между ложью и физиологическими реакциями свидетельствует о наличии прямой причинно- следственной связи между этими явлениями, могут привести к дискредитации метода и утрате эффективного диагностического инструментария в работе с персоналом.

Раздел 4.  Области и практика применения полиграфа при отборе персонала

4. 1.  Сектор государственной службы и правоохранительные органы

Наиболее широкое и институционализированное применение полиграф при отборе персонала получил в органах государственной власти и, в особенности, в правоохранительных структурах.  Как отмечают Садеков и Бойко, авторы рассматривают вопросы, связанные с особенностями проведения специальных психофизиологических исследований с применением полиграфных устройств в ходе кадрового отбора на работу и службу лиц, в отношении которых специалистами- полиграфологами применяются комплексные технологии скрининговых проверок, позволяющих получить объективную картину о наличии или отсутствии обстоятельств, препятствующих поступлению на службу и трудоустройству в правоохранительные структуры Российской Федерации.

При этом скрининговые проверки в правоохранительных органах направлены на выявление таких факторов риска, как антисоциальное поведение, склонность к совершению противоправных деяний, коррупционные риски.  Психологический отбор с применением полиграфа для кандидатов на службу в органы внутренних дел позволяет решить важные вопросы отбора кандидатов, у которых нет склонности к девиантному поведению, что в дальнейшем обеспечивает качество и эффективность профессиональной деятельности сотрудников.

4. 2.  Корпоративный сектор

В корпоративном секторе применение полиграфа при отборе персонала, хотя и не столь институционализировано как в государственных структурах, также получает все большее распространение, особенно в крупных компаниях, банковском секторе и организациях, работающих с конфиденциальной информацией.  Как отмечается в исследовании Цыганкова и Кравчука, использование полиграфического устройства находит все более широкое применение при подборе кадров в корпоративных структурах, о чем свидетельствуют результаты социологических опросов.

При этом, однако, существует проблема ограниченной открытости данных о практике применения полиграфа в корпоративном секторе:  как констатируют авторы, особенность исследований перспектив полиграфических проверок при кадровом отборе в настоящее время осложняется отсутствием открытых данных от самих организаций, поскольку таковые составляют коммерческую тайну и не подлежат публичному разглашению в соответствии с Федеральным законом «О коммерческой тайне».

4. 3.  Социологические данные об отношении к полиграфным проверкам

В исследовании Цыганкова и Кравчука приводятся результаты социологических опросов, отражающие отношение работодателей и работников к проведению полиграфических проверок на этапе трудоустройства.  Согласно приведенным данным, наблюдается рост числа как компаний, использующих полиграф в кадровом отборе, так и соискателей, выражающих готовность пройти соответствующую процедуру.  Вместе с тем, значительная часть респондентов выражает озабоченность в связи с возможными нарушениями прав и вторжением в частную жизнь, что подтверждает необходимость строгого соблюдения правовых и этических норм при организации подобных проверок.

Раздел 5.  Правовые последствия и риски при применении полиграфа

5. 1.  Юридические основания отказа в приеме на работу по результатам полиграфа

Важнейшим правовым вопросом является допустимость принятия кадрового решения (отказа в приеме на работу) на основании результатов психофизиологического исследования.  Как отмечает Е. В.  Ракитина, заключение по результатам исследования не может быть самостоятельным основанием для отказа в приеме на работу.  Это вытекает из системного толкования ст.  3 и ст.  64 ТК РФ, которые запрещают дискриминацию и необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Вместе с тем, как разъясняет Л. А.  Андреева, ч.  3 ст.  3 ТК РФ указывает, что не являются ограничением прав работников установление различий, исключений, предпочтений и иных ограничений трудовых прав работников ввиду свойственных данной разновидности труда требований, установленных федеральным законом.  Следовательно, если выявленный в ходе проверки фактор риска (например, судимость за корыстное преступление для материально- ответственного лица) является законодательно установленным требованием для соответствующей должности, отказ на основании подтвержденной иным способом, нежели полиграф, информации о наличии такого фактора будет правомерен.  В случае же, когда решение основано исключительно на вероятностном заключении полиграфолога (прямо не подтвержденном иными доказательствами), такой отказ может быть признан необоснованным.

5. 2.  Этические аспекты и границы допустимого вмешательства

Применение полиграфа при трудоустройстве затрагивает этически чувствительные вопросы, связанные с уважением к автономии и достоинству личности, правом на невмешательство в частную жизнь и презумпцией добросовестности соискателя.  Как справедливо отмечает Козлачкова, существенное негативное воздействие на информационное поле вокруг полиграфа оказывает тот факт, что авторами большинства отечественных публикаций в данной области являются специалисты из числа профессионального сообщества полиграфологов, которые безапелляционно настаивают на высокой точности и надежности метода, что может создавать у работодателей иллюзию абсолютной достоверности результатов и провоцировать злоупотребления.

С этической точки зрения недопустимы: постановка вопросов, не связанных с деловыми качествами соискателя; использование полученной информации в целях, не предусмотренных согласием на обработку персональных данных; разглашение результатов исследования третьим лицам; оказание психологического давления на обследуемого в ходе или после тестирования.

Раздел 6.  Заключение и рекомендации

Проведенный анализ позволяет сформулировать следующие выводы и рекомендации.

Выводы:

Применение полиграфа при трудоустройстве представляет собой инструментальный метод оценки факторов риска, который основан на регистрации психофизиологических реакций обследуемого на значимые стимулы в рамках скрининговой процедуры.

Правовое регулирование данной области в Российской Федерации характеризуется отсутствием специального законодательного акта; действующее регулирование базируется на общих нормах Конституции РФ, Трудового кодекса РФ и законодательства о персональных данных.

Фундаментальным принципом легитимации полиграфных проверок является принцип добровольности, реализуемый через получение письменного информированного согласия обследуемого.

Научная дискуссия об обоснованности метода остается открытой:  наряду с позицией о высокой точности и надежности полиграфа существует аргументированная критика, указывающая на методологические ограничения и вероятностный характер результатов.

Результаты психофизиологического исследования не могут выступать в качестве самостоятельного и единственного основания для отказа в приеме на работу, однако могут использоваться для принятия кадровых решений в совокупности с иными проверенными данными.

Рекомендации:

Для работодателей:

Разработать и утвердить локальный нормативный акт, регламентирующий порядок и основания проведения психофизиологических исследований с применением полиграфа при приеме на работу, а также правила обработки и защиты полученных персональных данных.

Получать письменное информированное согласие от каждого кандидата до начала исследования, с четким указанием целей проверки, перечня исследуемых факторов риска и порядка использования результатов.

Обеспечить соответствие формулировок вопросов цели проверки деловых качеств кандидата, исключив вопросы, не связанные с трудовой функцией или вторгающиеся в сферу личной жизни, охраняемую законом.

При принятии кадрового решения не основываться исключительно на заключении полиграфолога; использовать результаты исследования лишь в качестве дополнительной, верифицируемой иным способом информации.

Привлекать к проведению исследований только специалистов- полиграфологов, имеющих соответствующую квалификацию и подготовку, с целью минимизации ошибок первого рода («ложной тревоги»).

В отношении законодателя:
Представляется целесообразным принятие специального нормативного правового акта, регламентирующего:  (а) единые требования к порядку проведения психофизиологических исследований в сфере труда; (б) требования к квалификации специалистов- полиграфологов; (в) требования к сертификации используемого оборудования; (г) перечень ограничений и запретов при проведении исследований; (д) механизмы защиты прав обследуемых лиц и ответственность за нарушения.